Questões de Concurso

Com a mudança de foco do site, foi alterador o serviço de hospedagem. Na migração dos posts de questão, pode ter acontecido algum problema, o principal que identifiquei foi a ordem das questões, que não estão mais seguindo a ordem das provas.

Tentarei aos poucos ir ajeitando isso. Mas todas as questões estão disponíveis, nenhuma foi deletada.

63. (CESGRANRIO – PETROBRAS – ADMINISTRADOR/2010)

O gerenciamento e a avaliação do desempenho de um colaborador podem ser realizados por diferentes métodos. Nessa perspectiva, associe os métodos citados na coluna da esquerda às suas descrições, na coluna da direita.I – Administração por objetivos II – Incidentes críticos III -Comparação entre paresP – Requer que o gerente compare os colaboradores a partir de aspectos de desempenho e acompanhe o desenvolvimento junto a eles. Q – Requer que o gerente registre exemplos de comportamentos de trabalho bons ou indesejáveis de um funcionário e revise-os periodicamente. R – Requer que o gerente estabeleça metas viáveis e mensuráveis para cada funcionário e discuta, periodicamente, o processo em direção às metas. S – Requer que o gerente compare os objetivos e indicadores críticos.

Está correta a associação (A) I – R, II – P, III- S (B) I – P, II -Q, III- R (C) I – Q, II – S, III- P (D) I – R, II -Q, III- P (E) I – S, II – P, III- R

COMENTÁRIO

Vamos detalhar todos os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, que tem uma boa variedade.

– Escalas Gráficas: Baseado em uma tabela de dupla entrada. LINHAS: Fatores de avaliação; COLUNAS: Graus de avaliação. Avalia as pessoas através de fatores para de avaliação previamente estabelecidos e graduados.

– Escolha Forçada: Avalia o desempenhos das pessoas por meio de blocos com frases que descrevem determinados aspectos do comportamento e o avaliador é forçado a escolher a frase que melhor define o avaliado.

– Pesquisa de Campo: Tem como base o princípio da responsabilidade de linha e staff no processo de avaliação de desempenho, que, em conjunto, avaliam o desempenho dos funcionários. Se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

– Método dos Incidentes Críticos: Se baseia em características extremas (incidentes críticos) que marcam desempenhos altamente positivos (sucessos) e altamente negativos (fracasso) e despreza o desempenho normal. (letra Q da questão:  II – Q)

– Lista de verificação: Uma espécie de check-list com os fatores de avaliação a serem considerados e uma avaliação quantitativa desse fator. Funciona como um lembrete para o gerente, é uma espécie de simplificação das escalas gráficas.

– Comparação entre pares: Compara dois empregados de cada vez. Consiste em diversas linhas com fatores e duas colunas, uma com o nome de cada funcionário. A avaliador marca o funcionário que é melhor em cada fator. É extremamente não indicado, pois comparar duas pessoas simplesmente é algo que não nivela a empresa e sim só entre duas pessoas. Se forem dois funcionários de péssimo desempenho, a empresa estaria reconhecendo como bom o funcionário que na verdade é o “menos ruim”. (letra P da questão: III – P)

– Avaliação Participativa por Objetivos (APPO): É o mais democrático e participativo dos métodos e consiste em 6 passos: 1 – Formular objetivos consensuais entre gerentes e funcionários; 2 – Comprometimento de cada um para o alcance dos objetivos conjuntos; 3 – Negociar recursos e meios para alcance desses objetivos; 4 – Monitoração constante dos resultados com os objetivos; 6 – Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta. (letra R da questão: I – R)

– Avaliação 360º: Se refere tanto a quem fará a avaliação (todos que tem contato, seja cliente ou fornecedor, internou ou externo algumas vezes) quanto se refere ao método, baseado na utilização de formulários que geram relatórios individuais e servem para ações futuras. O próprio funcionário avaliado também se auto avalia nesse método.

RESPOSTA LETRA D

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