Questões de Concurso

Com a mudança de foco do site, foi alterador o serviço de hospedagem. Na migração dos posts de questão, pode ter acontecido algum problema, o principal que identifiquei foi a ordem das questões, que não estão mais seguindo a ordem das provas.

Tentarei aos poucos ir ajeitando isso. Mas todas as questões estão disponíveis, nenhuma foi deletada.

26. (CESGRANRIO – PETROBRAS – ADMINISTRADOR/2011)

Na gestão de pessoas, uma das atividades previstas é a avaliação de desempenho. Nesse contexto, considere as razões para o desenvolvimento da avaliação, expostas a seguir.

I – Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências. II – Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação. III – Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento.

É(São) razão(ões) a ser(em) considerada(s) na avaliação de desempenho APENAS a(s) exposta(s) em

(A) I. (B) II. (C) III. (D) I e II. (E) I e III.



COMENTÁRIO:

Vou falar de avaliação de desempenho pelo livro de Recursos Humanos do Chiavenato. Além de ser um dos autores mais adotados e que mais as bancas gostam, especificamente, a CESGRANRIO, se baseou muito por ele.

As práticas de avaliação de desempenho não são novas, desde que uma pessoa deu emprego à outra, seu trabalho passou a ser avaliado em relação ao seu custo benefício. Antigamente, avaliação de desempenho era sempre voltada para máquinas e sua capacidade de produção, foi a partir da Escola de Administração Cientifica que passou-se a apurar a capacidade ótima da máquina, dimensionando em paralelo o trabalho do homem e calculando com precisão o rendimento potencial, o ritmo de operação, sempre olhando o fator humano como um simples “apertador de botões”.

Com a escola das Relações Humanas ocorreu uma completa reversão de abordagem e a preocupação principal deslocou-se das máquinas para os homens e, com isso, vieram as perguntas : Como conhecer e medir as potencialidades de uma pessoa? Como levá-las a aplicar totalmente esse potencial? Qual força impulsiona essas pessoas? Para isso surgiu o a avaliação de desempenho.

Primeiramente, não estamos particularmente interessados no desempenho geral, mas especificamente no desempenho do cargo, ou seja, no comportamento de papel do ocupante do cargo. O desempenho no cargo é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa. E é altamente dependente de vários fatores condicionantes. O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar, uma perfeita relação de custo-benefício. Por sua vez, o esforço individual depende das habilidades e capacidades da pessoa e de sua percepção do papel a ser desempenhado.

Assim, a avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as qualidades de alguma pessoa. A responsabilidade pode ser do gerente, do próprio indivíduo, dos dois juntos, da equipe de trabalho, do setor de RH, de uma comissão de avaliação ou avaliação 360º (todos que tem algum tipo de interação com o funcionário).

Vamos aos objetivos de se fazer uma avaliação de desempenho (o que a questão quer). Vou aqui, colocar exatamente como está no livro do Chiavenato, para não haver dúvidas:

A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Para alcançar esse objetivo básico – melhorar os resultados dos recursos humanos -, a avaliação do desempenho procura alcançar uma variedade de objetivos intermediários. A avaliação do desempenho pode ter os seguintes objetivos intermediários:

  1. Adequação do indivíduo ao cargo;

  2. Treinamento;

  3. Promoções;

  4. Incentivo salarial ao bom desempenho;

  5. Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;

  6. Auto-aperfeiçoamento do empregado;

  7. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;

  8. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados;

  9. Estímulo à maior produtividade;

  10. Conhecimento dos padrões de desempenho da organização;

  11. Retroação (feedback) de informação ao próprio indivíduo avaliado;

  12. Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas etc.”

Tendo isso, vamos a análise item por item e, já vamos entender o porquê eu coloquei o item 11 em destaque. Pois bem:

I – Recompensas: justificar aumentos, promoções e transferências. – Vimos na explicação acima que essa é uma das finalidades. Quando se vai dar aumentos ou se procura alguém para substituir em um cargo mais alto, a avaliação de desempenho é um fator fundamental para essa escolha. Portanto alternativa verdadeira;

II – Retroação: proporcionar ao gerente insumos para aconselhamento e orientação. – E aqui o motivo do item 11 está marcado. Vi muita gente que marcou que essa retroação estava correta. Mas o feedback da avaliação de desempenho não é para o gerente, pois esse sabe no dia-a-dia como o empregado está nos atributos de suas funções. Esse feedback é para o próprio empregado, para que ele saiba o que a organização está achando do trabalho dele e onde ele poderá melhorar. Portanto alternativa falsa;

III – Desenvolvimento: dar conhecimento sobre pontos frágeis e oportunidades de treinamento. – Muita gente marcou também essa opção como falsa com o seguinte raciocínio: “conhecimento sobre o que deve ser treinado e oportunidades de treinamento fazem parte do treinamento e não do desenvolvimento”. De certa forma está correto, porém a matéria em discussão aqui não é Treinamento e Desenvolvimento e sim Avaliação de Desempenho, portanto, o desenvolvimento citado no começo do item se trata do desenvolvimento organizacional e não do desenvolvimento pessoal. Por isso, alternativa verdadeira.

Essa questão foi bastante polêmica, diversos recursos (pelo que se deu para perceber na internet), mas a banca não aceitou nenhum e o raciocínio a ser seguido era esse mesmo.

RESPOSTA LETRA E.

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